Un despido disciplinario es la decisión tomada por un empleador para terminar el contrato laboral con un empleado debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Para que se considere un despido disciplinario deben darse dos condiciones: primero, el trabajador debe haber cometido un incumplimiento específico, y segundo, ese incumplimiento debe ser grave y culpable.
Las causas
Las causas que pueden llevar a un despido disciplinario están establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y pueden incluir:
– Faltas de asistencia o puntualidad injustificadas y repetidas.
– Comportamiento indisciplinado o desobediente en el lugar de trabajo de manera reiterada.
– Ofensas verbales o físicas hacia el empleador, compañeros de trabajo o sus familiares.
– Abuso de confianza o violación de la «buena fe contractual.»
– Reducción sostenida y voluntaria del rendimiento laboral acordado.
– Problemas de embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al desempeño laboral.
– Acoso laboral basado en motivos como raza, etnia, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual.
No obstante, es necesario acudir igualmente al Convenio Colectivo de aplicación, si existiera, para conocer en detalle las causas y requisitos que permiten el despido disciplinario. Añadir además que las causas antedichas pueden también habilitar al empleador a sancionar al trabajador con la suspensión de empleo y sueldo.
Formalismos
En el caso de un despido disciplinario no es necesario que el empleador avise con antelación, puede hacerlo el mismo día en que se tome la decisión. Sin embargo, éste debe ser capaz de demostrar los motivos del despido y el incumplimiento grave por parte del empleado.
Un elemento clave del que puede valerse el empleador para justificar los motivos del despido son las cartas de amonestación previas, con las cuales, además, se puede justificar la reiteración de la actitud o conductas negligentes del trabajador. Tanto éstas como la propia carta de despido deben reflejar detalladamente las causas que las provocan, indicando minuciosamente detalles como por ejemplo los hechos, fechas, testigos o precedentes. En la práctica judicial española estos dos elementos (cartas de amonestación previas y explicación escrita detallada de las causas) son de los más importantes de cara a validar como procedente el despido.
Impugnación del despido
Para impugnar el despido disciplinario el empleado tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación primero (se hará ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje de su Comunidad Autónoma), y la demanda después. Entre la presentación de la papeleta de conciliación y la celebración de la misma los plazos quedan suspendidos. En uno de nuestros artículos explicamos con más detalle cómo debe proceder el trabajador en caso de despido.
La calificación del despido disciplinario puede ser una de las siguientes:
– Despido procedente: en este caso se termina la relación laboral, pero el trabajador tiene derecho a recibir su finiquito y a la prestación por desempleo, sin derecho a indemnización.
– Despido improcedente: el empleador puede optar por readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En caso de readmisión el empleador tendrá que abonar los salarios de tramitación, que son aquellos que se dejaron de percibir entre la fecha de despido y la readmisión efectiva.
– Despido nulo: se da cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales del trabajador o menoscabado su dignidad. En un despido nulo el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo y a recibir salarios de tramitación por el tiempo que hubiera trabajado si no se hubiera producido el despido. Es como si el despido nunca hubiese existido.
A destacar que en el despido disciplinario la carga de la prueba siempre será del empleador, por lo que será él quien deba probar los hechos en base a los cuales haya justificado la decisión de extinguir la relación laboral.
Derecho a paro
El trabajador despedido por motivos disciplinarios tiene derecho a recibir prestaciones por desempleo si cumple con ciertos requisitos, como haber cotizado durante un período mínimo de tiempo (360 días en los últimos seis años) y haberse dado de alta como demandante de empleo.
No obstante, se han intensificado los controles para prevenir fraudes relacionados con despidos disciplinarios falsos. Las autoridades están atentas a señales como la falta de justificación de los hechos, cartas de despido insuficientes o sospechosamente similares, y hechos poco creíbles o mal documentados. Por lo tanto, se pueden llegar a solicitar documentos adicionales para respaldar el despido y, en algunos casos, la Inspección de Trabajo puede realizar investigaciones para verificar la legitimidad del despido.
El despido disciplinario es, en definitiva, una de las formas más habituales de extinción de relación laboral en la actualidad, amén de una de las más controvertidas. Conocer sus puntos clave es esencial para abordar con éxito todo el procedimiento, ya sea desde la perspectiva de la empresa como de la del trabajador. En MANTRICO podemos ofrecerte el asesoramiento que necesitas.
